上海久睿包装有限公司 86-21-51085217

没有目标的团队必将倒下!只有完善激励机制,

作者:admin 时间:2020-07-04 03:42

目标激励是给员工制定切实可行的目标,以此来激励员工积极、高效地工作,过程中学习各种技能,改正自身的缺点,不断取得进步,提升自身价值,同时还具有引导作用,但设置目标要合理、可行才能起到激励作用。

可行性:夸张的讲不能要求员工去摘星星。目标不是空想,要能够实现,不然容易打击员工自信,降低了工作效率。清晰、明确:明确告诉员工要做什么。目标设置的模棱两可容易误导员工,偏离实际方向,最后员工达不成目标还要被埋怨。有时间限制:设定目标一定要有时间规定,一周内就要达成的目标实际员工用1个月时间,这样还能算达成目标吗?没有时间设置,目标也没有意义。难度适当:最合适的难度是员工稍微努力即能达成,过高的难度容易打击员工自信,容易达成又达不到激励效果。

自上而下:这种方式是从企业到个人或者年度划分到月度的制定方式,这样能够保证每个小目标都与总目标保持一致。自下而上:自下而上则是与自上而下相反相反,从个体开始逐层上报,汇总成集体目标,确保目标的可行性。设定阶段性短目标:将长期目标拆分短期目标,逐步完成,最终达成长期目标。和长期目标相比,短期目标则更易完成,能持续激发员工积极性。目标激励要与奖励相结合

激励对方完成目标的最直接的方式,就是给予奖励,完成就奖励,目标设置的越难,越不容易达到,奖励就要越大,越吸引人。

物质上的奖励,是最有效的激发员工积极性的方式,目标激励又能够提供员工前进方向,二者结合,可以达到想不到的效果。

集智的方式能够有效地,避免个人思考的不全面,保证目标制定更加合理,确保设定的目标能够达成,同时全员参与制定,增加了员工对目标的理解和认同,员工对完成目标更具有有信心和积极性。

执行过程中,不能忽视监督和检查,监督的目的是为了督促员工完成,提高员工工作积极性和工作效率,检查则是为了发现过程中的缺失,能够及时弥补或者改正,以免造成员工偏离目标,保证员工完成目标。

定期的总结和汇报能帮助员工,能够自我反思近期工作是否有偏离目标,工作进度是否延误,各项行动是否执行到位,并提出过程中需要解决的困难,也能帮助领导了解目前员工工作状况,给予适当的指导,帮助达成目标。

员工达成目标的过程中,一定会遇到不同的困难,这时领导需要调动资源帮助员工解决难题。

如果员工缺乏资源,领导可以提供平台,帮助员工寻找资源,员工缺乏相关技能,可以开展培训教育,提升员工技能,从而增加员工的自信和积极性。

目标是努力的一个方向,达成目标即意味着努力得到回报,员工从看到自己的成果,感到自身价值得到实现,富有成就感,工作会更有信心,更有积极性。

目标就像是向导,指明员工努力的方向,所以设定合理的目标可以使员工持续保持积极的工作态度。

那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,给员工加薪还不增加企业成本?实现员工价值和企业利益趋同呢?

KSF薪酬全绩效模式;目前是我遇到最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

这个模式也有一个小小的局限性,它只适合中高层管理者、业务型员工,不适用二线基层员工,这已经是我目前见到最好的薪酬绩效模式。

今天小编重点与大家分享一下,这个企业给员工设计薪酬绩效模式,是不是更为合理呢,而又增加企业成本?

(1)给管理者找出核心6-8个绩效价值指标;(2)在每一个指标上,找到对应的平衡点;(3)超出平衡点,再设计详细的分配规则。KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式,它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。这种模式也有一个小小的局限性,就是它只适用于二线基层员工。

这是在近3年来特别火的一个词,有人说未来的企业不是人才的竞争,也是合伙人模式的竞争。合伙人分配激励基本上都是以年度分配为导向,它更多是以留住人才和激励人才为主。

企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和熊老师交流。